Czy wiedza nabyta przez pracownika w trakcie zatrudnienia należy do jego pracodawcy? Czy po wygaśnięciu umowy o pracę pracownik może korzystać z uzyskanego doświadczenia?
Pracownik w trakcie swojej kariery zawodowej niemal zawsze ma dostęp do informacji kluczowych dla zatrudniającego go przedsiębiorstwa. Jak mogłeś dowiedzieć się z poprzednich wpisów, czasem wiedza ta może stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa chronioną – również przepisami karnymi – przez Ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Tajemnica przedsiębiorstwa to informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
Podkreślenia oznaczają cechy, które spełniać musi informacja, by podlegać ochronie jako tajemnica przedsiębiorstwa. Wyobraźmy sobie następującą sytuację:
Jan Kowalski jest pracownikiem biura architektonicznego. Działa na służbowym komputerze zabezpieczonym hasłem, a wszelkie projekty, oferty oraz inne dokumenty – zgodnie z wytycznymi przełożonych – przechowuje na zewnętrznym dysku w chmurze. Dostęp do dysku mają tylko niektórzy pracownicy dopuszczeni przez administratora. W ramach cyklicznych szkoleń Jan dowiedział się, że nie może w jakikolwiek sposób rozpowszechniać znajdujących się na dysku informacji – pracodawca przez wiele lat dopracowywał algorytm wyceny zleceń, interaktywny wzór oferty, który po wpisaniu pewnych zmiennych ustalał wartość całego projektu. Nasz bohater, na skutek konfliktu z szefem, został zwolniony dyscyplinarnie. Zanim odebrano mu komputer i dostęp do dysku w chmurze, zdążył skopiować ofertę przygotowywaną dla jednego z klientów. Błyskawicznie założył własne biuro projektowe, w interaktywnym arkuszu obniżył nieco swoją marżę i przedstawił temu klientowi własną, siłą rzeczy korzystniejszą ofertę.
Jan dopuścił się oczywiście czynu nieuczciwej konkurencji – wykorzystał informacje (wiedza o kliencie i danych kontaktowych do niego, wiedza o zapotrzebowaniu klienta na konkretną usługę, wiedza o stosowanych przez dotychczasowego pracodawcę marżach, interaktywny arkusz kalkulujący ceny w ofercie) mające wartość gospodarczą, które nie są powszechnie znane czy łatwo dostępne, a co do których pracodawca podjął kroki, mające na celu zapewnienie poufności (hasła, ograniczenia dostępu, szkolenia).
Jednak w tym artykule chciałem zwrócić uwagę na inną problematykę – na “pracownicze know-how”.
Pracownicze know-how
Pod tym pojęciem rozumiem coś innego, niż po prostu know-how, do którego pracownik uzyskał dostęp. Mowa tu bowiem o wiedzy, doświadczeniu i umiejętnościach zdobytych przez pracownika w trakcie rozwoju zawodowego u danego pracodawcy.
Poniżej przykład:
Jan Kowalski jest pracownikiem biura architektonicznego. Jest to jego pierwsza praca, którą podjął jeszcze na studiach. W ramach realizowania swoich obowiązków nauczył się posługiwać programami służącymi do projektowania i kalkulacji kosztów. Jego pracodawca do tych celów używał niszowych, ale dostępnych publicznie (i za darmo) programów. Ich obsługa była bardzo nieintuicyjna, toteż Jan wielokrotnie zostawał po godzinach, by inni pracownicy nauczyli go, jak z nich skutecznie korzystać. Jan poznał też “sztuczki negocjacyjne”, jakimi operował jego szef by nakłonić klientów do akceptowania składanych ofert. Po zakończeniu współpracy nasz bohater otworzył własne biuro, a w ramach optymalizacji kosztów również zaczął stosować wspomniane darmowe programy. Co więcej, w rozmowach z potencjalnymi klientami starał się naśladować dotychczasowego szefa, co momentalnie przyniosło korzyści w postaci sporej ilości zleceń.
Chociażby szef Jana był jedyną osobą na świecie, która korzystała z trudnych, ale darmowych programów, to nie może zabronić swoim pracownikom wykorzystywania umiejętności pracy na nim, nawet wówczas, gdy z firmowych środków organizował dla nich szkolenia w tym zakresie. Podobnie nie może mieć jakichkolwiek pretensji o to, że ktoś wykorzystuje doświadczenie, jakie nabył podczas obserwacji jego zachowań w trakcie negocjacji. Osobiste doświadczenia i wiedza pracownika to element jego dóbr osobistych – jako takie mogą być przez niego wykorzystywane i w tym zakresie to on, a nie pracodawca, zasługuje na ochronę prawną.
Kluczowe znaczenie ma więc wyznaczenie granicy pomiędzy “własnym” procesem uczenia się przez pracownika oraz korzystaniem z “cudzej” wiedzy. Wyżej wskazane przykłady są dosyć jaskrawe, jednak łatwo wyobrazić sobie dużo bardziej problematyczne przykłady, jak chociażby korzystanie przez pracownika z programu, który sam w sobie opiera się na otwartej licencji, ale pracodawca samodzielnie lekko zmodyfikował jego kod źródłowy, dodając nowe kluczowe funkcjonalności.
Problem z wytyczeniem wspomnianej granicy uwidacznia się też w orzecznictwie sądów. Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Krakowie za tajemnicę przedsiębiorstwa uznać należy już samą bazę danych opiekunek i zatrudniających je rodzin, która należała do przedsiębiorcy zajmującego się pośrednictwem pracy oraz organizacją pracy tymczasowej (wyrok z 15 listopada 2012 roku, I ACa 1024/12). Z kolei Sąd Apelacyjny w Katowicach był zdania, że nawet informacje na temat technologii wykonania gumy, rynku zbytu, dostawców, wykorzystane w prowadzeniu działalności gospodarczej przez byłego pracownika nie mogą być uznane za tajemnicę w rozumieniu ustawowym, lecz za doświadczenie, wiedzę zdobytą w trakcie zatrudnienia, które nie podlegają ochronie na rzecz pracodawcy (wyrok z 29 marca 2000 roku, I ACa 900/99).
Podkreśla się też, że ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa nie może stać w sprzeczności z wartością, jaką jest mobilność pracowników. Jeżeli ktoś działa w bardzo wąskiej branży (na przykład związanej z konkretną technologią) to nie można od niego wymagać, że we własnej działalności gospodarczej (lub u nowego pracodawcy) nie będzie korzystał z nabytej wiedzy, chociażby była ona bardzo specjalistyczna i opierała się na doświadczeniu zawodowym związanym z dotychczasowym miejscem pracy.
Nie sposób nie wspomnieć więc, że każdy przypadek należy oceniać indywidualnie. Jeśli masz wątpliwości w tym zakresie i nie wiesz, jak w świetle prawa przedstawia się Twoja sytuacja, to oczywiście zapraszamy do kontaktu z nami – kancelaria@adwhajduk.pl.
adwokat Jakub Hajduk